自2017年7月起，巴南区人民医院作为重庆市六所公立医院薪酬制度改革试点单位之一，积极推进薪酬制度改革。改革6个月来，医院职工和群众的综合满意度比去年同期分别上升了4.81和2.35个百分点，业务总收入增长14.5%，收支结余增长7.41%，全院人均绩效工资水平增长15.58%，事业基金提取比例达35.4%，实现了“政府要公益、患者要满意、员工要待遇、医院要效益”的效果。
坚持公益性质的改革方向
新华网网友@西西说，自己是一名上班族，最关心收入问题，希望收入分配能够更好地体现个人劳动价值。网友@喵小七说：“希望老百姓看病花钱不是越来越多，而是越来越少。”收入分配、健康医疗一时成为两会前网友最关心的两大话题。新华网近期关于2018两会热点问题调查活动显示，同时关心收入分配、健康医疗的网友，占比25%，高居前两位。
增加医务人员收入，不加重患者负担，捍卫医院公益性质……这些都是老百姓最真切的期盼，也是我们努力的方向。公立医院薪酬制度改革如履薄冰。巴南区人民医院结合实际，在制定薪酬考核办法时，将医务人员的收入与药品、耗材、检查、化验脱钩，与其劳务和技术付出以及患者满意度等挂钩。
明确规定，要强化公益性，建立以价值取向、社会效益、患者满意度、职工满意度等为导向的考核制度；要坚持提高效率促发展，注重业务与发展并重，促进医院健康持续发展；要坚持以绩效工资总量控制为目标，实行绩效考核全过程管理；要坚持以成本核算为基础，以质量效率为重点，以目标考核为抓手，采取月考核和年考核相结合，建立院科两级考核分配机制。同时制定了“4个10%”的改革目标：服务总量增长10%、业务收入增长10%、事业基金增长10%、职工人均超额绩效增长10%。
同时，为不加重患者负担，坚持公益性质，巴南区人民医院降低运营成本，在遵循国家、各级政府对药品、设备、耗材、试剂等采购规定的前提下，积极探索药品、设备、耗材、试剂的二次议价，每年可节约采购资金3500余万元，为薪酬制度改革创造更好的条件。
试点6个月来，通过第三方调查，医院职工和群众满意度均超过95%，医院公益性质更加凸显。
制定科学的绩效管理考核体系
针对原绩效工资分配方案中“重成本收益、轻质量效率”的问题，巴南区人民医院理顺医院、科室和个人的关系，实现医院有发展、科室有激励、个人有增长；注重理顺成本、效率和质量的关系，做到成本有控制、效率有提升、质量有保障；注重理顺目标、过程与考核的关系，做到目标有落实、过程有监督、考核有效果。为此，制定了“1+4”的新绩效管理构架。
“ 1”就是一个总的绩效管理方案，重点是实施绩效的组织管理、分配原则、考核措施和工作要求，用于指导医院开展薪酬制度改革。“4”就是设立4个绩效考核项目，即运营绩效、目标绩效、履职绩效和激励绩效。它们分别占绩效工资总量的不同比例，并根据医院发展、收支结余等因素灵活调整。
运营绩效由医院绩效核算办公室制定方案，重点核算科室的效益和节余，考核科室的质量和效率。实行院科两级分配制度，一级分配以科室为主体，强调成本控制和收支结余考核；二级分配以个人为主体，强调工作数量、质量安全、技术含量、风险程度和劳动强度等指标考核。
目标绩效由医院综合目标办公室制定方案，重点考核各级政府、卫生行政主管部门和医院下达的各项指标任务落实情况。强调月目标考核和年度目标考核的有机结合，年度目标考核重点体现全年目标任务完成的成绩和效果，月目标考核重点强调年度目标的监管和落实，从而实现目标考核的全过程管理。
履职绩效由医院人事科制定方案，重点考核个人的德、能、勤、绩、廉的表现情况。参照人社部门对职工年度考核的办法，医院每年度以科室为考核主体下达优秀、良好和合格的考核等次评定的比例，根据科室考核结果的不同等次发放对应等级的绩效，并以此作为人社部门评定年度考核优秀的基础。
激励绩效由党委办公室制定方案，重点考核科室和个人创先争优的效果。按照医院工作的特点，将各级各类表彰费用及特殊专项工作激励补贴等，分为综合类、业务类、协会类、竞赛类、群团类表彰，按国家级、省部级、市局级、区县级和院级五个级别确定奖励标准，纳入绩效工资总量统筹实施。
建立有效的激励导向
改革前，公立医院内部绩效分配不合理，一线医护人员普遍感觉获得感不强。巴南区人民医院在此次薪酬制度改革中，高度重视此问题，积极调整了内部薪酬结构，明确向一线医务人员、关键紧缺岗位、高风险和高强岗位，向业务骨干、高层次人才和作出突出贡献人员倾斜的激励导向。 出台《人才基金管理办法》，明确按不低于业务收入的5‰计提人才基金总额，纳入医院成本核算，不纳入绩效工资总量，用于引进高层次人才的一次性安家费、租房补贴、人才激励报酬，聘用学科带头人和高层次创新人才等的费用支付，以及人才开展新技术新项目、重特大手术、特殊疑难疾病诊疗等激励的费用，有力地促进了医院学科建设和技术水平的提升。
推行岗位绩效管理，薪酬分配向重点岗位和关键岗位倾斜。针对医院护理人员绩效管理中“管理制度不完善、薪酬分配不合理、考评机制不健全、关键岗位绩效工资偏低”等问题，制定了《护士岗位管理效能评价实施方案》，以ABC绩效考核和星级护士评选为抓手，重点向年轻护士实行分配倾斜。实施后，年轻护士人均绩效工资较改革前增长近40%，护士的工作积极性显著提高。
推行激励绩效管理，充分调动职工积极性和创造性。医院的行业属性和运营特点，要求医院持续不断地激励职工提高自身的业务能力和技术水平。但近年来，国家规范了各种表彰奖励和津补贴的发放。对此，巴南区人民医院在符合国家政策的前提下，在核定的绩效总额内，推行激励绩效管理，进一步激发全院职工的工作热情，鼓励大家多出成绩、快出成绩、出好成绩，为医院发展做出贡献。
